Buku Teori Motivasi Belajar Pdf

11/08/2022 admin 62 Views

TENTANG TEORI MOTIVASI Yulianto Kadji Fakultas Ilmu Sosial Universitas Wilayah Gorontalo INTISARI Mempelajari teori cambuk bukan sekedar lakukan mengerti seluk beluk teorinya, tetapi nan terpenting yaitu aset dan aplikasinya. Prolog Rahasia : Teori Motivasi dan Aplikasinya Privat teori tata motivasi nan berkembang di Barat, tembung adalah Self concept realization, yakni merealisasikan konsep dirinya. Self concept realization bermakna bahwa seseorang akan selalu termotivasi seandainya: (a) ia hayat dalam satu cara yang sesuai dengan peran yang kian ia sukai, (b) diperlakukan sesuai dengan tahapan yang kian ia sukai, dan (c) dihargai sesuai dengan mandu yang mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya. Konsepsi realisasi diri tersebut bisa dilihat sreg tabulasi berikut ini:

Gambar 1: Diagram Tulang Ikan Realisasi Konsep Diri (privat Arep, dkk, 2004:13) Berkenaan dengan teori motivasi tersebut, Siagian (1995:137) menyatakan bahwa motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu nan dihadapinya. Karena itulah terletak perbedaan dalam kepentingan ki dorongan yang ditunjukkan oleh seeorang intern menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan bani adam lain nan menghadapi situasi yang sebabat. Lebih lagi situasi yang farik dan dalam waktu yang berlainan kembali. Misalnya, tidak bukan-bukan seorang mahasiswa sangat tekun membaca satu novel yang dianggapnya menjujut hingga ia radu membaca buku tersebut, akan tetapi buru-buru merasa bosan atau mengantuk jika membaca buku teks yang nota bene harus dikuasainya dalam menghadapi testing yang akan ditempuhnya di perguruan janjang. Signifikan bahwa merenjeng lidah tentang motivasi, maka salah satu hal yang amat penting untuk diperhatikan adalah bahwa tingkat tembung berbeda antara seorang dengan khalayak lain dan dalam diri seseorang puas hari nan berbeda. Jurnal INOVASI

Volume 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

Selanjutnya, Siagian (1995:138) menegaskan lagi bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi ingin dan rela untuk mengarahkan kemampuan – dalam rangka kepakaran atau ketrampilan- tenaga dan waktunya buat menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian harapan dan berbagai mangsa organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya. Temporer Stephen P. Robbins (2003:208) mendefinisikan bahwa motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu kesungguhan, jihat, dan ketekunan individual n domestik propaganda kerjakan menyentuh satu tujuan. Dari definisi tersebut terletak tiga resep utama, yakni: kesungguhan, arah, dan ketekunan. Keseriusan, menyangsang seberapa kerasnya seseorang berusaha. Ini adalah zarah minimal difokuskan oleh umumnya insan bila kita membicarakan akan halnya motivasi. Akan sekadar menurut Robbins (2003), intensitas yang janjang tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuali kalau upaya itu diarahkan ke suatu pamrih yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan kualitas dari upaya itu maupun intensitasnya. Upaya yang diarahkan menuju, dan konsisten dengan, tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seyogiannya kita usahakan. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi intensitas. Ini adalah dimensi tentang berapa lama seseorang bisa mempertahakan usahanya. Individu-individu yang termotivasi tetap bertahan puas karier cukup lama untuk hingga ke pamrih mereka. Mengenal Konsep Dasar Lecut Stephen P. Robbins (2003) dalam bukunya: Organizational Behavior, memberi Konsep-konsep Motivasi kerumahtanggaan dua bagian, yaitu: 1) Teori Awal adapun Cemeti, menghampari: (a) teori janjang kebutuhan, (b) teori X dan teori Y, dan (c) teori dua faktor. Dan 2) Teori Kontemporer tentang Cambuk, meliputi: (a) teori ERG, (b) teori kebutuhan McClelland, (c) teori evaluasi kognitif, (d) teori penetapan tujuan, (e) teori stabilitas, (f) teori keadilan, dan (g) teori pamrih. A. Teori Awal tentang Motivasi Dasawarsa 1950-an adalah kurun musim nan berhasil dalam pengembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori individual dirumuskan selama waktu ini, yang lamun diserang persisten dan masa ini boleh dipertanyakan kesahihannya [validitasnya], agaknya masih merupakan penjelasan yang minimal baik dikenal kerjakan tembung sida-sida. Inilah teori hierarki [anak tangga] kebutuhan, Teori X dan Y, dan Teori Dua Faktor (teori motivasi-higiene). 1) Teori Hierarki Kebutuhan Siapapun kita pasti mengetahui teori lecut Abraham Maslow, yang dikenal dengan Teori Tahapan Kebutuhan. Maslow menghipotesiskan bahwa di dalam diri semua sosok ada panca jenjang kebutuhan berikut: a) Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan [pakaian dan perumahan], seksualitas, dan Jurnal Inovasi

Volume 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

kebutuhan fisik lain, b) Keamanan: Antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, c) Sosial: Mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima-baik, dan persahabatan, d) Penghargaan: Mencengam faktor rasa hormat kerumahtanggaan seperti harga-diri, otonomi, dan manifestasi; dan faktor puja eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian, serta e) Aktualisasidiri: Galakan cak bagi menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, sampai ke potensialnya, dan pemenuhan-diri. Pecah titik pandang motivasi, teori itu mengatakan bahwa meskipun tidak cak semau kebutuhan yang gayutan dipenuhi secara transendental, suatu kebutuhan nan dipuaskan secara cukup banyak [faktual] tak lagi memotivasi. Jadi kalau Anda ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, Sira perlu memafhumi sedang berada pada anak-tangga manakah insan itu dan menitikberatkan sreg pelepasan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan di atas tingkat itu. Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu seumpama tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan kognitif dan kebutuhan akan keamanan digambarkan perumpamaan kebutuhan tingkat minus dan kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi-diri seumpama kebutuhan tingkat-tinggi. Pembedaan antara kedua tingkat itu berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkattinggi dipenuhi secara kerumahtanggaan (didalam diri orang itu), sementara itu kebutuhan tingkat-tekor terutama dipenuhi secara eksternal. Memang, inferensi yang wajar yang ditarik terbit klasifikasi Maslow adalah dalam waktu-masa kecukupan ekonomi, hampir semua pekerja yang dipekerjakan secara permanen telah dipenuhi sebagian besar kebutuhan tingkat-rendahnya. Teori kebutuhan Maslow telah memperoleh persaksian yang merebak, terutama di antara praktik-praktik yang dilakukan para manajer. Ini dapat diterangkan mujur akal sehat impulsif dan mudahnya dipahaminya teori itu. Saja sayang, riset kebanyakan tidak mensahihkan teori itu. Maslow bukan memberikan pemeriksaan ulang [substansiasi] empiris, dan beberapa penyelidikan yang berusaha mensahihkan teori itu mendapatkan tiadanya dukungan lakukan teori itu. Teori-teori lama, terutama teori nan logis secara intuitif, kelihatannya terik antap. Seorang pengkaji meninjau-ulang bukti itu dan menyimpulkan bahwa “meskipun suka-suka popularitas kemasyaratan yang besar, hierarki kebutuhan umpama satu teori berlangsung terbatas mendapatkan dukungan empiris.” Seterusnya, pengkaji itu menyatakan bahwa “riset yang cawis moga pasti menimbulkan satu kemalasan untuk menerima-baik tanpa syarat implikasi dari pangkat Maslow.” Suatu tinjauan-ulang lain sebatas pada inferensi nan sejajar. Sedikit dukungan ditemukan buat ramalan bahwa struktur kebutuhan terorganisasi sepanjang dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh Maslow, bahwa kebutuhan yang tak tersalurkan akan memotivasi, atau bahwa suatu kebutuhan nan terpuaskan akan mengaktifkan gerakan ke suatu tingkat kebutuhan yang baru.

Jurnal Pintasan

Volume 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

Gambar 2: Tinggi Kebutuhan dari Maslow 2) Teori X dan Teori Y Douglas McGregor (dalam Sthepen Robbibs, 2003:310) menyampaikan dua pandangan yang jelas berlainan akan halnya insan: pada dasarnya satu destruktif, nan ditandai sebagai Teori X, dan yang tak positif, yang ditandai dengan Teori Y. Setelah memandang cara para manajer menindak tenaga kerja, McGregor menyimpulkan bahwa rukyat seorang manajer, akan halnya kodrat manusia didasarkan pada suatu pengelompokkan pengandaian tertentu dan bahwa manajer cenderung mencetak perilakunya terhadap bawahannya menurut pengandaianpengandaian ini. Menurut Teori X, empat pengandaian yang dipegang para manajer yaitu sebagai berikut: (1) Karyawan secara inheren [tertanam dalam dirinya] tak menyukai kerja dan, bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya. (2) Karena karyawan tidak menaksir kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, ataul diancam dengan hukuman untuk menyentuh tujuan. (3) Tenaga kerja akan menyingkir kewajiban jawab dan mengejar taklimat lumrah bilamana dimungkinkan, dan (4) Kebanyakan karyawan meletakkan keamanan di atas semua faktor lain yangi dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi. Kontras dengan pandangan subversif ini mengenai ganjaran basyar, McGregor mendaftar empat pengandaian positif, nan disebutnya Teori Y: (1) Karyawan dapat memandang kerja selaras wajarnya seperti istirahat atau bermain. (2) Orang-orang akan menjalankan santiaji-diri dan pemeriksaan-diri jika mereka komit puas sasaran. (3) Lazimnya orang dapat berlatih untuk mengakuri, bahkan mendistribusikan, kewajiban jawab, dan (4) Kemampuan bakal mengambil keputusan inovatif [pembaruan] tersebar merebak dalam populasi dan lain hanya milik dari mereka yang fertil internal posisi manajemen. Apakah implikasi motivasional jika Anda menerima-baik amatan McGregor? Jawabnya minimum baik diungkapkan dalam buram yang disajikan maka dari itu Maslow. Teori X membayangkan bahwa kebutuhan pesanan-rendah mendominasi individu. Teori Y mengandaikan bahwa kebutuhan kiriman-tataran Jurnal Terobosan

Debit 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

mendominasi makhluk. McGregor sendiri menganut keyakinan bahwa pengandaian Teori Y makin sahih [meyakinkan] daripada Teori X. Maka itu karena itu, ia mengusulkan ide-ide seperti pemungutan keputusan partisipatif, karier yang bertanggung jawab dan menantang, dan gabungan kelompok yang baik bak pendekatan-pendekatan nan akan memaksimalkan motivasi tiang penghidupan sendiri karyawan. Sayang tidak ada bukti yang memperkuat bahwa tiap-tiap perangkat pengandaian itu formal atau menerima pengandaian Teori Y dan mengubah tindakan seorang sesuai dengan pengandaian itu akan memurukkan pegiat agar lebih termotivasi. Seperti akan menjadi jelas belakangan privat bab ini, pengandaian Teori X atau Teori Y bisa sesuai dalam suatu situasi tertentu. 3) Teori Dua Faktor (teori motivasi-higiene) Teori dua faktor (sekali-kali disebut juga teori lecut-higiene) dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Dalam keyakinannya bahwa pertalian seorang manusia dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat silam menentukan sukses alias kegagalan bani adam itu, Herzberg mengemukakan (Arep, dkk, 2004:28) bahwa kepuasan manusia terdiri atas dua hal, yaitu puas dan tidak puas. Seterusnya Pittsburg (Arep, dkk 2004:28) melakukan pengkhususan yang kemudian beranak teori Two Factor, dalam teori ini terwalak beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan pegawai: a) politik dan administrasi perusahaan, b) penapisan, c) pernah dengan pengawas, d) kondisi kerja, e) gaji, f) hubungan dengan rekan sekerja, g) kehidupan pribadi, h) perantaraan dengan bawahan, dan i) status, dan keamanan. Sementara faktor yang camar mengasihkan kepuasan kepada karyawan, yaitu : a) tercapainya tujuan, b) pengakuan, c) pekerjaan itu koteng, d) pertanggungjawaban, e) peningkatan, dan f) ekspansi. Oleh karena itu, bakal mengingkatkan motivasi maka manajer harus proaktif menyabarkan rasa ketidak puasan. B. Teori Kontemporer tentang Motivasi Teori-teori sebelum ini dikenal baik tetapi, sayang, bukan bertahan cukup baik di pangkal pemeriksaan yang saksama. Bagaimanapun, bukan semuanya hilang. Ada sejumlah teori masa kini yang mempunyai suatu hal nan sama: sendirisendiri mempunyai derajat dokumentasi suporter legal yang wajar. Tentu namun, ini tidak berguna bahwa teori-teori yang akan kami perkenalkan itu benar sonder perlu dipertanyakan. Kami menyebutnya teori masa kini tidak harus berarti teori-teori ini hijau-plonco saja dikembangkan, tetapi karena teori-teori ini mewakili situasi bungsu dewasa ini internal menguraikan motivasi karyawan. 1) Teori ERG Clayton Alderfer dari Universitas Yale telah mengerjakan-ulang jenjang kebutuhan Maslow bagi menjajarkan dengan lebih karib dengan penyelidikan empiris. Tataran kebutuhan revisinya disebut teori ERG. Jurnal Pintasan

Volume 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

Alderfer berargumen bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti-eksistensi [existence], hubungan [relatedness], dan pertumbuhan [growth]-jadi disebut teori ERG. Kelompok kehadiran mempedulikan rahmat persyaratan keberadaan materil dasar kita, mencengap butir-butir nan oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan faali dan keamanan. Gerombolan kebutuhan kedua merupakan kelompok hubunga-hasrat yang kita miliki bagi memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Hasrat sosial dan status memaui interaksi dengan khalayak-insan tak hendaknya dipuaskan, dan hasrat ini segaris dengan kebutuhan sosial Maslow dan suku cadang eksternal bermula klasifikasi penghargaan Maslow. Hasilnya, Alderfer memencilkan kebutuhan pertumbuhan-suatu hasrat intrinsik bakal perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik nan tercakup pada aktualisasi-diri. Di samping menggantikan lima kebutuhan dengan tiga, barang apa beda teori ERG Alderfer dari teori Maslow? Berbeda dengan teori hierarki kebutuhan, teori ERG memperlihatkanbahwa (1) boleh beroperasi sekaligus lebih berpunca satu kebutuhan, dan (2) jika kepuasan semenjak suatu kebutuhan tingkat-lebih-tinggi tersuntuk, hasrat untuk menepati kebutuhan tingkat-lebih-rendah meningkat. Pangkat kebutuhan Maslow mengikuti kemajuan nan bertingkat-tingkat dan normatif. Teori ERG enggak mengumpamakan suatu hierarki yang kaku di mana kebutuhan yang kian rendah harus lebih dahulu sepan banyak dipuaskan sebelum orang dapat maju terus. Misalnya, seseorang dapat mengusahakan pertumbuhan meskipun kebutuhan eksistensi dan hubungan belum dipuaskan; atau ketiga kategori kebutuhan dapat beroperasi sekaligus. Teori ERG pun mengandung suatu dimensi frustrasi-regresi. Anda siuman, Maslow berargumen bahwa koteng individu akan setia pada suatu tingkat kebutuhan tertentu sebatas kebutuhan tersebut dipenuhi. Teori ERG menyangkalnya dengan mengatakan bahwa bila satu tingkat kebutuhan dari urutan-lebih-jenjang tersuntuk, akan terjadi hasrat individu itu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih-rendah. Ketidak-mampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial, misalnya, kelihatannya meningkatkan hasrat memiliki lebih banyak uang atau kondisi kerja yang bertambah baik. Jadi frustrasi [guri] boleh menjorokkan pada suatu kemunduran ke kebutuhan yang lebih adv minim. Ringkasnya, teori ERG berargumen, seperti Maslow, bahwa kebutuhan tingkat lebih-rendah yang terkabul menghantar ke hasrat untuk menepati kebutuhan tingkat kian-pangkat; tetapi kebutuhan ganda dapat beroperasi misal motivator sekaligus, dan halangan n domestik mencoba memuaskan kebutuhan tingkat lebihtinggi dapat menghasilkan regresi ke satu kebutuhan tingkat lebih-minus. Teori ERG lebih konsisten dengan pengetahuan kita mengenai perbedaan individual di antara orang-sosok. Variabel seperti pendidikan, latar birit tanggungan, dan lingkungan budaya dapat menafsirkan pentingnya atau arti dorong yang dipegang sekelompok kebutuhan kerjakan seorang individu tertentu. Jurnal Terobosan

Debit 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

Bukti nan memperlihatkan bahwa sosok-orang dalam budaya-budaya lain memperingkatkan kategori kebutuhan secara berbeda—misalnya, pribumi Spanyol dan Jepang menempatkan kebutuhan sosial sebelum persyaratan faali— yang konsisten dengan teori ERG. Bilang studi sudah mendukung teori ERG, semata-mata terserah juga bukti bahwa teori ERG tidak berhasil dalam bilang organisasi. Bagaimanapun, secara keseluruhan teori ERG menyatakan suatu varian nan bertambah sahih [jujur] bersumber tingkatan kebutuhan. 2) Teori Kebutuhan McClelland Teori kebutuhan McClelland berfokus plong tiga kebutuhan: prestasi [achievement], kekuasaan [power], dan afiliasi [pertalian]. Kebutuhan ini ditetapkan sebagai berikut: (1) Kebutuhan akan pengejawantahan: Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat tolok, berusaha keras bagi sukses. (2) Kebutuhan akan kekuasaan: Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam satu pendirian yang orang-orang itu [tanpa dipaksa] bukan akan berperilaku demikian. (3) Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antarpribadi yang palamarta dan akrab. Beberapa insan mempunyai dorongan yang langgeng sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk penampakan pribadi bukannya kerjakan predestinasi sukses itu amung-mata. Mereka n kepunyaan hasrat kerjakan melakukan sesuatu dengan bertambah baik alias lebih efisien daripada yang sudah dilakukan sebelumnya. Dorongan ini adalah kebutuhan akan kinerja (nAch-achievement need). Dari pengkajian mengenai kebutuhan akan prestasi, McClelland mendapatkan bahwa peraih prestasi jenjang membedakan diri mereka bersumber orang lain oleh hasrat mereka untuk menyelesaikan hal-kejadian dengan bertambah baik. Mereka mencari situasi di mana mereka dapat mencapai muatan jawab pribadi lakukan menemukan separasi terhadap masalah-ki aib, di mana mereka boleh menyepakati umpan-perot yang cepat atas performa mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi bertambah baik atau tidak, dan di mana mereka dapat menentukan tujuantujuan yang layak menantang. Peraih pengejawantahan jenjang bukanlah penjudi; mereka enggak menyukai berhasil karena kebetulan. Mereka bertambah menyukai tantangan menyelesaikan suatu ki aib dan menerima baik tanggung jawab pribadi untuk sukses atau kegagalan, bukannya mengandalkan hasil itu plong kebetulan maupun peluang atau tindakan cucu adam lain. Nan penting, mereka memencilkan apa yang mereka persepsikan bak tugas yang plus mudah alias terlalu runyam. Mereka ingin memintasi rintangan, tetapi mereka ingin merasakan sukses (ataupun kekecewaan) itu disebabkan oleh tindakan mereka sendiri. Ini berarti mereka mengesir tugas-tugas dengan kesulitan menengah. Peraih prestasi pangkat berkinerja paling baik apabila mereka mempersepsikan probabilitas sukses mereka sebesar 0,5, yaitu, di mana mereka mengesir bahwa mereka mempunyai prospek sukses 50-50. Mereka lain menyukai berjudi dengan peluang kecil karena mereka tidak memperoleh kepuasan prestasi semenjak sukses secara kebetulan. Proporsional halnya pula, mereka tidak Buku harian INOVASI

Tagihan 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

menaksir rintangan yang tekor (kemungkinan kesuksesan tinggi) karena suntuk bukan ada tantangan terhadap kecekatan mereka. Mereka suka menentukan tujuan-tujuan yang menghendaki invalid penguluran diri. Bila kira-kira terwalak kebolehjadian sama untuk sukses atau gagal, maka ada kesempatan optimum untuk mengalami perasaan-perasaan berprestasi dan kepuasan atas upaya mereka. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow-need for power) adalah hasrat untuk mempunyai dampak, berwibawa, dan mengendalikan anak adam enggak. Individuindividu dengan nPow yang tinggi menikmati untuk dibebani, berperang bakal boleh mempengaruhi bani adam bukan, lebih menaksir ditempatkan di n domestik situasi kompetitif dan berorientasi-status, dan cenderung lebih peduli akan prestise [gengsi] dan memperoleh kontrol terhadap oran lain ketimbang kinerja yang efektif. Kebutuhan ketiga menurut McClelland adalah afiliasi atau hubungan (nAff—need for affiliation] Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari para perveliti. Korespondensi dapat diidentikkan dengan harapan-tujuan Dale Carnegiehasrat bikin disukai dan masin lidah-baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang janjang berjuang keras untuk persahabatan, lebih me-nyukai keadaan kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat mengasakan hubu-ngan yang melibatkan derajat pemahaman timbang-balik yang tinggi. Bagaimana Beliau mengetahui apakah seseorang itu, misalnya, koteng peraih performa tinggi? Ada kuesioner lakukan menyadap motif ini, namun galibnya pengkhususan menggunakan satu tes proyektif di mana subjek-subjek membagi reaksi terhadap rajah-gambar. Tiap rang ditunjukkan kepada subjek dan kemudian beliau menggambar suatu kisah berdasarkan bagan itu. Sebagai konseptual, rangka itu dapat memperlihatkan seorang adam duduk di depan meja dalam posisi termenung, memandangi potret sendiri wanita dengan dua anak nan berada di ki perspektif meja. Kemudian subjek itu diminta untuk menulis narasi yang menguraikan segala nan medium terjadi, segala yang mengusung situasi itu, apa yang akan terjadi di musim depan, dan semacamnya. Kisahan-kisahan itu menjadi, sememangnya, tes-tes proyektif yang mengeti motif-motif tak sadar. Tiap kisahan diskor dan diperolehlah nilai-angka seorang subjek berasal masing-masing ketiga motif itu. Dengan mengandalkan plong besaran riset yang ekstensif, bilang ramalan cukup beralasan untuk didukung dibuat berdasarkan perhubungan antara kebutuhan akan prestasi dan manifestasi pencahanan. Meskipun lebih kurang riset yang mutakadim dilakukanpada kebutuhan akan kekuasaan dan akan afiliasi, suka-suka kembali kreasi-penemuan yang konsisten. Pertama, hamba allah dengan kebutuhan pangkat buat berprestasi bertambah menyukai kejadian karier dengan tanggung jawab pribadi, umpan-putar, dan suatu risiko dengan derajat sedang. Bila karakteristik-karakteristik ini berlaku, peraih penampakan panjang akan lewat termotivasi. Misalnya, bahwa peraih prestasi tinggi sukses privat kegiatan wirausaha sama dengan menjalankan bisnis mereka sendiri dan mengelola unit mandiri di dalam sebuah organisasi nan osean. Jurnal INOVASI

Volume 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

Kedua, suatu kebutuhan tinggi bakal berprestasi tidak harus mengantar menjadi sendiri manajer nan baik, teristimewa internal organisasi-organisasi besar. Orang dengan kebutuhan manifestasi nan tangga tertarik dengan betapa baik mereka melakukan secara pribadi dan tidak dalam mempengaruhi cucu adam lain kerjakan mengerjakan dengan baik. Ketiga, kebutuhan untuk susunan dan pengaruh cenderung erat dikaitkan dengan sukses managerial. Manajer terbaik tingkatan internal kebutuhan akan supremsi dan rendah kebutuhan akan afiliasi. Memang, suatu motif kekuasaantinggi dapat yaitu persyaratan lakukan kepentingan managerial. Karuan sahaja, mana penyebab dan mana akibat dapatlah diperdebatkan. Karenanya, karyawan sukses dilatih lakukan merangsang kebutuhan performa mereka. Pelatih berperan efektif dalam mengajar individu-individu untuk berpikir akan prestasi, memenangkan, dan sukses; dan kemudian mendukung mereka cak bagi membiasakan bagaimana dolan dalam suatu mandu penampakan pangkat dengan kian menaksir situasi di mana mereka memiliki bagasi jawab pribadi, umpan balik, dan risiko yang menengah. Makara, jikalau pegangan itu membutuhkan sendiri peraih prestasi tinggi, manajemen dapat memintal sendiri dengan suatu nAch tangga atau mengembangkan calonnya koteng habis pelatihan untuk berprestasi. 3) Teori Evaluasi Kognitif Dalam penghabisan dasawarsa 1960-an pengkaji Barat mengemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu koteng, akan cenderung mengurangi tingkat senawat keseluruhan. Pendapat ini-yang disebut teori evaluasi kognirif-telah diteliti dengan ekstensif, dan sejumlah samudra investigasi mendukungnya. Seperti kami tunjukkan, implikasi utama untuk teori ini berkaitan dengan prinsip orang-orang dibayar puas organisasi-organisasi. Secara historis, pandai teori cambuk rata-rata memisalkan bahwa lecut intrinsik seperti misalnya prestasi, barang bawaan jawab, dan kompetensi tidak bergantung plong motivator ekstrinsik sebagaimana upah tinggi, promosi, gabungan pengontrol yang baik, dan kondisi kerja yang menyenangkan. Artinya, rangsangan satu tidak akan mempengaruhi yang lain. Tetapi teori evaluasi psikologis mengajurkan sebaliknya. Teori ini berargumen bahwa bila takdir-ganjaran ekstrinsik digunakan maka dari itu organisasi sebagai hadiah untuk kinerja yang unggul, kodrat intrinsik, nan diturunkan dari individu-insan yang melakukan barang apa nan mereka sukai, akan dikurangi. Dengan prolog lain, bila ketentuan ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan satu tugas yang menghela, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas sendiri merosot. Cak kenapa hasil semacam itu akan terjadi? Penjelasan yang popular menurut Robbins adalah bahwa individu mengalami hilangnya kendali terhadap Buletin INOVASI

Volume 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

perilakunya sehingga motivasi intrinsik sebelumnya akan berkurang. Lebih lanjut, penyingkiran takdir ekstrinsik boleh menghasilkan satu geseran— dari suatu penjelasan eksternal ke suatu penjelasan internal—n domestik persepsi sebab-akibat koteng individu mengenai mengapa ia mengerjakan tugas tersebut. Jika Engkau mengaji sebuah novel tiap pekan karena dosen literatur Inggris Anda mensyaratkan Engkau melakukan itu, Anda dapat mengeluh perilaku mengaji Dia dengan suatu mata air eksternal. Sahaja selepas orasi itu radu, jika ternyata Ia melanjutkan membaca suatu novel tiap pekan, kecenderungan alami Anda harus mengatakan, “Saya memang menikmati membaca novel, karena saya masih mendaras satu novel tiap ahad!” Jika teori evaluasi kognitif itu sahih, teori itu mudah-mudahan mempunyai implikasi penting lakukan praktik-praktik eksekutif. Mutakadim menjadi satu kesahihan yang tak dapat disangkal di antara para spesialis kompensasi selama bertahuntahun bahwa jika upah ataupun suratan ekstrinsik tidak harus merupakan motivator yang efektif, ganjaran itu sepatutnya dibuat bergantung pada kinerja sendiri insan. Sekadar teori evaluasi kognitif akan berargumen, ini hanya akan cenderung mengurangi kepuasan intern yang masin lidah sosok dari mengerjakan tugas tersebut. Kita sudah mengambil alih suatu rangsangan internal dengan suatu rangsangan eksternal. Memang, jika teori evaluasi kognitif itu benar, akan masuk akal cak bagi membuat upah seorang individu tidak bergantung pada prestasi seyogiannya meninggalkan berkurangnya senawat intrinsik. Kita perhatikan sebelumnya bahwa teori evaluasi kognitif telah didukung dengan sejumlah riset. Teori itu masih juga membujur serangan, khususnya puas metodologi nan digunakan dalam studi-studi ini dan dalam penafsiran mulai sejak penemuan-penemuan itu. Tetapi di mana teori ini berdiri sekarang ini? Dapatkah kita katakan bahwa bila organisasi menggunakan motivator ekstrinsik seperti mana upah dan promosi lakukan seksi penampakan para pelaku, mereka berbuat peristiwa itu dengan mengorbankan minat intrinsik dan motivasi yang berkurang pada tiang penghidupan yang sedang dilakukan? Jawabnya tidaklah sesederhana “Ya” atau “Tidak”. 4) Teori Penetapan Maksud Privat penghabisan dasawarsa 1960-an Edwin Locke memunculkan bahwa maksud-harapan untuk bekerja ke arah suatu tujuan yaitu sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, intensi memberitahu fungsionaris apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan. Bukti dengan kuatnya mendukung nilai bersumber tujuan. Lebih tepatnya, kita boleh mengatakan bahwa maksud-maksud istimewa meningkatkan kinerja: bahwa maksud sulit, bila dikabulkan^aik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi tinimbang tujuan mudah; dan bahwa umpan balik menghantar ke kinerja yang kian tataran daripada yang bukan-umpan-mengsol. Adakah situasi-peristiwa yang kebetulan [contingencies] dalam teori penentuantujuan atau dapatkah kita menganggapnya andai suatu kebenaran global Jurnal Terobosan

Volume 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

bahwa tujuan yang sukar dan spesifik akan burung laut menghantar ke kinerja yang lebih tinggi? Di samping umpan miring, tiga faktor lain sudah ditemukan lakukan mempengaruhi kontak tujuan-penampilan, yaitu: komitmen tujuan, kelebihan-diri [self-efficacy] nan layak, dan budaya nasional. Teori penentuan-tujuan sebelumnya mengandaikan bahwa seorang cucu adam berkomitmen terhadap tujuan, artinya berambisi untuk tidak menurunkan atau meninggalkan tujuan. Ini minimal besar peluang untuk terjadi bila harapan-tujuan itu diumumkan, bila orang mempunyai locus of control internal, dan bila intensi-intensi itu ditentukan koteng bukannya ditugaskan. Keefektifan-diri merujuk ke keyakinan koteng individu bahwa ia mampu membereskan satu tugas. Makin tinggi keefektifan-diri Anda, makin banyak kepercayaan-diri nan Anda punya terhadap kemampuan Engkau buat berhasil privat satu tugas. Jadi, dalam situasi-situasi berat, kita jumpai bahwa orang-orang dengan khasiat-diri yang minus lebih osean kemungkinan bikin mengurangi upaya mereka ataupun sama sekali menyerah sedangkan mereka dengan keefektifan-diri nan strata akan berusaha lebih keras untuk tanggulang tantangan itu. Di samping itu, individu yang pangkat kemujaraban dirinya gelagatnya menanggapi umpan serong yang merusak dengan meningkatkan upaya dan cambuk; mereka yang sedikit keefektifan-dirinya kemungkinan besar akan mengurangi upayanya bila diberi umpan miring nan negatif. Bukti menunjukkan bahwa tujuan tampaknya memiliki suatu bilyet yang lebih kasatmata terhadap kinerja bila tugastugas itu sederhana dan bukannya berat, dapat dikenal dan bukannya baru, dan objektif dan bukannya interdependent. Pada tugas-tugas yang interdependen, tugas-tugas kelompok lebih disukai. Terakhir, teori penentuan-tujuan yaitu ikatan budaya. Teori itu disesuaikan dengan baik untuk negeri-negeri seperti Amerika Sindikat dan Kanada karena onderdil-komponen utamanya memadai segaris dengan budaya Amerika Utara. Teori itu mengumpamakan bahwa bawahan akan berdiri sendiri (angka pada jarak pengaruh bukan berlebih tinggi), sehingga manajer dan bawahan akan mengejar maksud nan menantang (penghindaran ketidakpastiannya invalid), dan bahwa manifestasi dianggap penting oleh keduanya (kuantitas hidup tinggi). Bintang sartan janganlah mengharapkan penentuan tujuan pasti akan menghantar ke performa sida-sida yang bertambah tinggi di negara-negara Portugal dan Cile, di mana terdapat kondisi yang anti. 5) Teori Pemantapan (Reinforcement Theory) Teori ini dapat dirumuskan (Arep dkk, 2004:36) bak berikut: M = f(R & C) Penjelasannya: M = Motivasi R = Reward (penghargaan) – primer/sekunder C = Consequences (akibat) – positif/negatif Jurnal Pintasan

Debit 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

Pengukuhan menurut Arep,dkk (2004:36) adalah apa sesuatu yang digunakan seseorang manajer bakal meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja terampai sreg apresiasi yang diterimanya dan akibat berbunga nan akan dialaminya nanti. Teori ini menamakan bahwa perilaku seseorang di masa mendatang dibentuk makanya akibat berbunga perilakunya yang sekarang. 6) Teori Keadilan (Equity Theory) Arep, dkk (2004:34) merumuskan teori keadilan perumpamaan berikut: M = f(Eq (OW) Penjelasannya: M = Motivasi Eq = Equity, keseimbangan yang diterapkan pada karier tak. O = Outcome, hasil apa yang diberikan khalayak lain. W = Wages, gaji yang diterima orang tidak. Teori ini menguraikan bahwa motivasi merupakan fungsi dari keadilan yang didasarkan pada hasil (output) dan wages (pendapatan/gaji). Keadilan yang sederhana merupakan menerima pendapatan sesuai dengan usahanya. Jika berlelah-lelah, pendapatannya tangga. Sebaliknya, kalau berkarya malas, pendapatannya rendah. Tak adil jika makhluk yang rajin dengan yang malas disamakan pendapatannya. Artinya tidak berlaku slogan RMPS (Rajin Malas, Pendapatan Sama). Menurut teori ini, seseorang akan termotivasi bekerja seandainya ia menikmati rasa keadilan. Prestasi yang akan dipersembahkan tergantung pada persepsinya kepada apa yang diberikan dan diterima individu lain. Ada empat pembandingan model menurut Robbins nan dapat digunakan maka itu seorang karyawan sehubungan dengan teori keadilan: a) Di dalam diri sendiri: Pengalaman seorang karyawan n domestik posisi nan berlainan di privat organisasinya dewasa ini, b) Di asing diri sendiri: Pengalaman seorang karyawan dalam kejadian atau posisi di luar organisasinya dewasa ini, c) Di privat diri Orang lain: Orang atau kelompok individu lain di dalam organisasi karyawan itu, d) Di asing diri Basyar lain: Insan atau kerubungan individu di luar organisasi karyawan itu. Bersendikan teori kesamarataan, bila sida-sida mempersepsikan satu ketidakadilan mereka dapat meramalkan bagi mengambil salah satu dari enam pilihan berikut: a) Mengubah akuisisi mereka (misalnya, tak mengeluarkan banyak upaya), b) Mengubah keluaran mereka (misalnya, khalayak yang dibayar atas dasar banyaknya potongan nan diselesaikan dapat menaikkan upah mereka dengan menghasilkan kuantitas yang lebih tahapan dari unit yang kualitasnya lebih rendah), c) Mendistorsikan kecaburan akan halnya diri (misalnya, “Saya lumrah berpikir saya bekerja puas kecepatan medium, sekadar sekarang saya mencatat bahwa saya bekerja terlalu keras daripada makhluk tak), d) Mendistorsi skandal akan halnya Buletin INOVASI

Debit 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

orang bukan (misalnya, Pekerjaan Mike tidaklah begitu diinginkan seperti saya sangkil sebelumnya.”), e) Memilih acuan nan berbeda (misalnya, “Mungkin gaji saya tidak sebanyak gaji ipar saya, tetapi saya melakukan jauh bertambah baik daripada Ayah momen engkau seusia saya”), dan f) Meninggalkan medan (misalnya, memangkal pecah pekerjaan) Secara khusus, teori itu menegakkan catur dalil nan berkaitan dengan upah yang enggak nonblok: 1) Pembayaran menurut waktu, karyawan nan diganjar terlalu strata menghasilkan lebih ketimbang karyawan yang dibayar dengan adil. Karyawan yang dibayar beralaskan jam dan di gaji menghasilkan produksi dengan jumlah alias kualitas yang tinggi agar meningkatkan sisi masukan dari nisbah itu dan memberikan keadilan, 2) Dengan adanya pemasukan menurut total produksi, karyawan yang diganjar makin tinggi menghasilkan lebih invalid runcitruncit, belaka dengan kualitas kian tahapan, ketimbang karyawan yang dibayar dengan netral, 3) Dengan adanya penggajian menurut tahun, karyawan yang kurang-diganjar menghasilkan keluaran dengan kualitas yang adv minim atau lebih buruk. Upaya dikurangi, yang menimbulkan produktivitas yang makin invalid atau lulusan kualitas yang lebih buruk daripada personel yang diupah dengan adil, 4) Dengan adanya penggajian menurut kuantitas produksi, fungsionaris nan minus-diberi ganjaran menghasilkan sejumlah lautan satuan dengan kualitasrendah dibandingkan dengan karyawan yang diupah dengan objektif. Tenaga kerja dengan tulang beragangan upah beralaskan banyaknya irisan yang dihasilkan, boleh menimbulkan ekuitas karena mengorbankan kualitas lulusan demi kuantitas buat meningkatkan garis hidup tanpa meningkatkan kontribusi alias dengan kontribusi kerdil saja. Dalil-dalil ini umumnya sudah lalu didukung, dengan invalid pembatasan [kualifikasi] ringan. Purwa, kelaliman yang diciptakan maka itu pengupahan nan berlebihan tampaknya tidak mempunyai dampak yang lampau bermakna pada perilaku dalam kebanyakan situasi kerja. Tampaknya, orang-manusia memiliki lebih banyak toleransi bagi angkara untuk pengupahan-kian daripada ketidakadilan untuk pengupahan-cacat, atau makin mampu bikin merasionalisasi kezaliman itu. Kedua, tidak semua orang paham akan kesamarataan. Perumpamaan kesimpulan, teori keadilan memperlihatkan bahwa, bagi biasanya pegawai, motivasi terlampau dipengaruhi maka dari itu kadar nisbi maupun ganjaran mutlak. Tetapi bilang isu penting masih belum jelas. Misalnya, bagaimana para karyawan menindak isyarat keadilan nan bertentangan, seperti bila kongsi buruh mengacu ke kelompok karyawan lain nan jauh lebih beruntung, temporer manajemen membalik berapa banyak nan mutakadim diperbaiki? Bagaimana para karyawan mendefinisikan masukan dan keluaran? Bagaimana mereka menggabung dan mengukur perolehan dan keluaran mereka sehingga menjadi besaran dari keduanya? Pada saat dan bagaimana faktor-faktor itu berubah dengan berjalannya waktu? Masih cuma tidak peduli akan komplikasi-problem ini, teori kesamarataan terus menawarkan kepada kita bilang wawasan terdahulu dalam memotivasi karyawan. Jurnal INOVASI

Volume 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

7) Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori ini dirumuskan sebagai berikut: M = [(E – P)] [(P – O) V] Penjelasannya adalah: M = Motivasi E = Penantian (Expectation) P = Prestasi (Performance) Udara murni = Hasil (Outcome) V = Penilaian (Value) (internal Arep, dkk (2004:32) Secara keteter teori ini menegaskan bahwa senawat merupakan interaksi antara intensi setelah dikurangi penampilan, dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Karena kebutuhan di atas adalah generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama, maka dikenal The Expectacy Model. Teori pengharapan berargumen (Robbins) bahwa maslahat dari suatu tendensi untuk dolan dengan suatu cara tertentu bergantung pada kemujaraban dari suatu penungguan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada kiat tarik dari jebolan tersebut cak bagi individu tersebut. Dalam istilah yang bertambah praktis, teori penyongsongan mengatakan, sendiri tenaga kerja dimotivasi bikin menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila engkau mengimani upaya akan menghantar ke suatu penilaian manifestasi yang baik; suatu penilaian yang baik akan menunda suratan-garis hidup organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, alias promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan maksud pribadi karyawan itu. Sebagai ringkasan, gerendel buat teori harapan yaitu pemahaman tujuantujuan seorang insan dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara penampilan dan ganjaran, dan akibatnya antara ganjaran dan dipuaskannya tujuan tersendiri. Bagaikan suatu model kemungkinan [contingency transendental], teori harapan mengamini bahwa bukan suka-suka asas yang universal lakukan menjelaskan motivasi semua orang. Di samping itu, cuma karena kita memafhumi kebutuhan apakah yang dicari oleh seseorang kerjakan dipenuhi tidaklah memastikan bahwa individu itu sendiri mempersepsikan penampilan tinggi pasti menghantar pada pelepasan kebutuhankebutuhan ini. Intiha Berbagai teori pecut nan dikemukakan sebelumnya, diharapkan dapat menjembatani kepentingan dalam menyorongkan kajian ilmiah berkenaan dengan segmentasi tentang senawat itu koteng. Dengan demikian, barang apa yang

Jurnal INOVASI

Debit 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

dikemukakan sehubungan dengan teori motivasi paling kecil tidak dapat diketahui melangkahi amatan ini. Daftar bacaan Arep, Ishak, dkk. 2004. Manajemen Lecut. Penerbit: PT Grasindo Jakarta. Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid I. Penerbit: PT Parameter Kelompok Gramedia. Jakarta. Siagian, Sondang, P. 1995. Teori Tembung dan Aplikasinya. Penerbit: PT Rineka Cipta Jakarta Zainun, Buchari. 2004. Manajemen dan Ki dorongan. Penerbit: Balai Aksara Jakarta.

Jurnal Inovasi

Debit 9, No.1, Maret 2022 ISSN 1693-9034

Source: https://adoc.pub/tentang-teori-motivasi.html